توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی

توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی

توسط دوشنبه, 06 مرداد 1399 08:53
(0 رای)
کلیک: 539 بار -

توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی با هدف تحقق اهداف و ماموریت سازمان به شیوه کارآمد و اثربخش

امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم‌آمیخته که عصر حاضر، عصر اطلاعات نامیده شده است. در این شرایط از یک‌سو، نقش انسان به عنوان مالک این دانش و اطلاعات در سازمان و نوع نگاه به او، سـهم بــه‌سـزایی در موفقیــت یـا شکســت ســازمان‌هـا دارد. در نتیجــه، اندیشـه‌هــای تــازه و دگرگونی‌های ریشه‌ای که در حوزة مدیریت منابع انسانی پدید آمده،  با آنکه با ایستادگی یـا مقاومت مواجه می‌شود، اما به آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهـره‌گیـری بـیشتر از تـوان تخصصـی کارکنان سازمان هموار کرده است. از سوی دیگر، بـیش از یـک دهـه اسـت کـه اندیشـمندان و مشاورین حوزة مدیریت منابع انسانی به این واقعیت بیش از پیش پی برده‌اند که برای استفاده موثر از نیروی انسانی در یک سازمان، گریزی از همسـویی و یکپـارچگی در زیـرفرآینـدهای حـوزه منابع انسانی نمی‌باشد. به عبارت ساده‌تر، نمی‌توان بر جذب بهترین‌ها و شایسته‌ترین‌ها تأکید ورزید بدون آنکه زیرساخت‌های نگهداشت شایسته‌ترین‌ها را از قبل فراهم آورد و یا بـر لـزوم افـزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد اصرار ورزید، نگرش سازمان‌های رهسپار تعالی ایـن اسـت کـه پیش از هرگونه سرمایه‌گذاری، باید بر بهره‌گیـری از سـرمایه‌هـای فکـری منـابع انسـانی خود تمرکز کنند، چرا که برای دستیابی به قابلیت نوآوری، این سرمایه‌های فکـری و منـابع انسـانی‌اند که کم هزینه‌تر و پرفایده‌تر می‌باشند. در عصر حاضر کـه آنـرا عصر اطلاعات و کارآفرینی می نامند، کیفیت منابع انسانی و نحوه به‌کارگیری این منـابع حیـاتی، تضـمین‌کننـده موفقیـت سازمان می‌باشد.

مرحله اول: تدوین استراتژی سرمایه انسانی

اهمیت و ضرورت تدوین استراتژی سرمایه انسانی در سازمان ها  به این علت می‌باشد که سازمان‌های پیشرفته و برتر جهان موفقیت خود را تنها در گروی تجهیزات پیشرفته و عوامل سخت افزاری نمی‌دانند بلکه با توجه به ماهیت و نقش برجسته منابع انسانی، در گروی تدوین استراتژی منابع انسانی مناسب می‌دانند. به‌همین خاطر تدوین استراتژی منابع انسانی مناسب امری مهم و ضروری تلقی می‌شود. در کشور ما به‌کارگیری مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی به دلیل نو بودن دانش مربوطه عدم‌توسعه گفتمان استراتژیک در این زمینه، کمبود منابع پژوهشی به زبان فارسی و نیز عدم توجه به بومی‌سازی مدل‌ها و الگوهای موفق و نوین خارجی، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی در سازمان تاثیرات منفی در برنامه‌ریزی صحیح فرآیندهای ورودی، نگهداری و خروجی کارکنان در سازمان بر جای می‌گذارد و سبب کاهش بهره‌وری، اثربخشی و عدم تحقق ماموریت آن می‌شود. همچنین استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می‌شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت‌های مدیریت و توسعه منابع انسانی، امری ضروری است. بنابراین ضرورت دارد تا در زمینة تدوین استراتژی‌های مناسب برای مدیریت منابع انسانی اقدام شود. به‌گونه‌ای که مدیریت سازمان بتواند با اتخاذ استراتژی‌های مناسب در زمینه تأمین نیروی انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و روابط کارکنان، سرمایه انسانی خود را به عنوان عامل ایجاد مزیت رقابتی به‌کار گیرد و به اهداف کلان خود دست یابد.

مرحله دوم: تدوین مدل شایستگی

یکی از مهم ترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. همچنین توجه به شایستگی های مدیریتی مدیران که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدل شایستگی، مجموعه شایستگی و ویژگیهای شخصیتی است که موفقیت شاغل را در انجام وظایف محوله تضمین خواهد کرد. در این مرحله، نسبت به استخراج مدل شایستگی بشرح زیر اقدام خواهد شد:

  • مدل شایستگی مدیران ستادی.
  • مدل شایستگی مدیران پروژه.
  • و مدل شایستگی کارشناسان.

مرحله سوم: سیستم مدیریت عملکرد کارکنان

سیستم مدیریت عملکرد کارکنان بیشترین سهم و نقش را در تقویت و پایداری مزیت رقابتی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشان­دهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه‌ای است که به مدیران کمک می‌کند تا پس از هدف گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.

مرحله چهارم: اجرای کانون ارزیابی

سرمایه انسانی و به ویژه مدیران از ارکان و سرمایه های اصلی سازمان ها به شمار می روند. تامین مدیران حرفه ای و ارتقای کارآیی و اثربخشی فعالیت مدیران همواره از دغدغه های اصلی سازمان ها و تشکل های اقتصادی میباشد.

امروزه متخصصین جذب و استخدام و توسعه منابع انسانی از کانون ارزیابی به عنوان ابزاری معتبر استفاده میکنند که با بهره گیری مجموعه ای از فعالیتها، آزمون ها، مصاحبه و سایر ابزارها و شبیه سازی شرایط، ارزیابی واقعی تر از کاندیداها را فراهم میسازد. ما از مدرنترین ابزار و روشهای مطمئن برای ارزیابی مدیران و کارشناسان استفاده خواهیم کرد.

 

در پایان پس از اجرای مراحل چهارگانه توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی نتایج زیر سازمان ها در سازمان ها قابل مشاهده خواهد بود:

  1. تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی در راستای استخدام، نگهداشت، توانمند سازی و ارتقاء کیفیت سرمایه انسانی.
  2. تدوین شایستگی های مورد نیاز مشاغل مدیریتی و کارشناسی سازمان.
  3. تدوین دستور العمل ارزیابی کارکنان، تدوین فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان در سه سطح مدیریتی و کارشناسی.
  4. تدوین گزارش از شایستگی و توانمندی ها و نیز آموزش های مورد نیاز مدیران و کارشناسان ارزیابی شده.

اشتراک گذاری مطلب

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn
بروزرسانی دردوشنبه, 06 مرداد 1399 09:27

دیدگاه خود را ارسال نمایید